При реорганизации предприятия что делать работникам

Содержание

Что делать работникам при реорганизации предприятия: запись в трудовой книжке, права, перевод

При реорганизации предприятия что делать работникам

В настоящей статье мы рассмотрим порядок проведения реорганизации с точки зрения трудового законодательства. Как видно из вышеуказанного, государством предусмотрены гарантии для работников в виде сохранения рабочего места, сохранение существенных условий договора обеспечиваемых правопреемником.

Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку. Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.

Что делать работникам при реорганизации предприятия

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

  • ТК РФ;
  • локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
  • своему трудовому договору.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из предусмотренных способов в виде слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.

Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.

Уведомление штата

Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • дату, номер;
  • ФИО работника, должность;
  • уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно протоколу общего собрания учредителей (реквизиты);
  • информирование, что правопреемником становится юридическое лицо «ХХХ»;
  • ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
  • разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
  • в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
  • подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
  • ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.

Пример уведомления

Как переводят сотрудников при реорганизации

Рассмотрим как оформляется переход работника при реорганизации.

  • Согласно ТК РФ новый договор с правопреемником не составляется, а вносятся изменения и дополнения в действующий договор посредством дополнительного соглашения со ссылкой на протокол общего собрания учредителей и приказ руководителя о том, работники реорганизованного предприятия являются работниками организации-правопреемника.
  • Также, не оформляется перевод работника в другую организацию, поскольку с точки зрения определения трудового законодательства работник не переводится на выполнение новой функциональной обязанности, или в другое структурное подразделение. Правопреемник полностью заменяет реорганизованное предприятие, а не является его структурным подразделением, поэтому переход работника оформляется дополнительным соглашением к существующему для отражения имевшей место реорганизации.

Запись о реорганизации в трудовой книжке

При оформлении работника, правопреемник вносит запись в трудовую книжку о реорганизации предприятия «ААА» в «ВВВ» с указанной даты, а в качестве основания указывает вышеупомянутый приказ руководителя предприятия о том, что работники предприятия «ААА» считаются работниками предприятия «ВВВ» и реквизиты записи реорганизации в ЕГРЮЛ. Порядок внесения записи устанавливается Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Трудовая книжка (запись о реорганизации)

Об ошибках начальства при увольнении работников, в том числе при реорганизации рассказано в видео ниже:

Права работника

В соответствии с законодательством права работников при реорганизации состоят из двух базовых прав: продолжать работать у правопреемника на тех же условиях закрепленных в существующем трудовом договоре или отказаться. Изменение условий труда по инициативе работодателя – правопреемника возможно только с письменного согласия работника с уведомлением за два месяца.

Компенсации и выплаты

При реорганизации предприятия ни реорганизованное лицо, ни правопреемник не выплачивают компенсации сотруднику намеревающемуся отказаться от продолжения трудового договора. На правопреемнике-работодателе лежит обязательство нанять работника на тех же условиях заключенных реорганизованным предприятием.

Все остальные выплаты, предусмотренные трудовым кодексом, такие как командировочные, отпускные, декретные, временной нетрудоспособности осуществляются в общем порядке.

При реорганизации предприятия по передаточному акту передаются бухгалтерская и кадровая документация, включая график отпусков. Для работниц планирующих выходить в декрет необходимо предоставить правопреемнику-работодателю справку о доходах с реорганизованного предприятия. Все выплаты отпускных и декретных производятся по законодательству организацией-правопреемником.

Увольнение беременной при реорганизации — тема видео ниже:

Источник: http://uriston.com/kommercheskoe-pravo/reorganizatsiya/chto-delat-rabotnikam.html

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)653-60-87, Санкт-Петербург +7(812)313-26-64

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Читайте также  Выручка унитарных предприятий это

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.

Нормативные документы

Трудовой Кодекс РФ:

  • ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
  • ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
  • ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
  • ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
  • ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Другое:

Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.

Письмо Роструда 276-6-0

Что говорит закон?

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

  • Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
  • Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
  • Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
  • Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
  • Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в коллективном договоре.

По закону запрещается сокращать:

  • сотрудниц, находящихся в декретном отпуске или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
  • женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • одиноких родителей;
  • лиц, ухаживающих за инвалидами;
  • находящихся в ежегодном отпуске или на больничном.

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Порядок оформления увольнения при реорганизации

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Процедура проходит по следующему алгоритму:

  • Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
  • Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
  • Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:

Приказ о реорганизации

Пример уведомления работникаПример записей в трудовой книжке

Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.

Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

  • Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен перевод.
  • Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Выплата денежных средств, в числе которых:

Нюансы увольнения разных категорий сотрудников

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

В остальных случаях основанием является собственное желание сотрудника либо сокращение штата.

Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

  • Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
  • Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
  • Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. Расторжение трудового договора по совместительству происходит по общему принципу.
  • Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Предприятие должно компенсировать:

  • Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
  • Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и дополнительного) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
  • Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
  • Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).

Пример:

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».

Зарплата, мес. Зарплата, средняя в день Неиспользованный отпуск Процент премий от оклада
32 700 руб. 1113 руб. 18 дней 20 %

Решение:

Расчет зарплаты за отработанное время:

Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2018 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.

Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Читайте также  Увольнение главного бухгалтера при ликвидации предприятия

Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.

Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.

ИТОГО: 20 034 +20 034 +6540 + 65 400 = 112 008 руб.

При увольнении Н.И. Шелепановой на основании сокращения персонала ОАО «Торг Профи» обязано выплатить не позднее 29.03.2016 компенсации в размере 112 008 руб.

Реорганизация предприятия является процедурой, в результате которой возможна как ликвидация, так и увеличение капитала – все зависит от цели учредителей.

Прерывая действие трудового договора с сотрудниками, придерживайтесь установленного Трудовым кодексом порядка. Тогда никаких проблем с судебными органами не возникнет.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-pri-reorganizacii-predprijatija/

Кадровые нюансы при реорганизации компании

Зачастую организации, решившись  на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками.

У работодателя возникают следующие вопросы:  сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие.

В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):

— при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;

— при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;

— при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;

— при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

— при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании

Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения.

Работник может  как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся  работников необходимо уволить  в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора.

Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Перевод на новую должность

После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации.

Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника.

А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению.

И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

Заполняем трудовую книжку

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69,  не устанавливает порядок внесения  записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).

Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования).

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске

Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их  необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры.

Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается.

Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя.

  А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней  заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при  реорганизации создаются  новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ  ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием  для проведения внеплановой спецоценки.

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20180112000000-kadrovye-nyuansy-pri-reorganizatsii-kompanii

Трудовые отношения на предприятии при реорганизации

Любая реорганизация предприятия – по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу.

Реорганизация – довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации – только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия.

Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки.

Особенности процесса

Реорганизация предприятия чем-то напоминает ликвидацию, хотя и есть ряд существенных различий. При реорганизации предприятия трудовые отношения подразумевают полное погашение задолженности по заработной плате и другим обязательным выплатам.

Существует пять видов реорганизации предприятия:

  • Выделение. Ни в коем случае не обозначает прекращение деятельности, а скорее – появление нового направления, при котором может образовываться один и более новый субъект хозяйственной деятельности.
  • Присоединение. Вид реорганизации, при котором один или более субъектов прекращают свою деятельность, в то же время принимают на себя обязательства нового субъекта.
  • Слияние. Объединение нескольких субъектов в один, при котором объединяются также все активы.
  • Преобразование. Изменение организационно-правовой формы предприятия.
  • Разделение. Реорганизация предприятия, при которой из одного субъекта хозяйственной деятельности образуется несколько, причем активы и обязательства также подлежат разделению.

При любой форме реорганизации предприятия работодателю придется столкнуться с непростыми юридическими и этическими вопросами: кого оставить на рабочем месте, кого перевести на другое, а кого сократить.

Читайте также  Увольнение беременной женщины при ликвидации предприятия

Самая большая проблема – это сокращение работников предприятия.

Здесь можно споткнуться на элементарной некомпетентности сотрудников отдела кадров, а в результате получить иск и судебный процесс, который повлечет за собой дальнейшие проверки контролирующих органов и прочие неприятности.

Что уж говорить о людях, попавших под сокращение. Часто взаимоотношения с работодателем напоминают игру, кто ловчее обойдет закон. Однако провести сокращение зачастую бывает просто необходимо и важно знать, как это сделать правильно, корректно и одновременно не нанести вред бизнесу, не понести больших затрат и не запятнать репутацию.

Как ни было бы жаль людей, но человеческий ресурс – самый дорогой и подлежит обязательной оптимизации. Это первое, что делается в случае глобального экономического кризиса либо кризисной ситуации отдельной компании. Появились даже очень востребованные и очень хорошо оплачиваемые специалисты, так называемые кризис-менеджеры, которые помогают компании преодолеть трудные времена.

И начинают они, как правило, со структуры компании.

Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения

Главное, что нужно знать человеку о своей карьерной перспективе в результате новшеств на фирме, – это то, что реорганизация – никак не мотив для прекращения договорных взаимоотношений.

Как только была зарегистрирована выделившаяся компания, реорганизацию можно считать состоявшейся. После регистрации глава вновь образованной компании издает приказ, в котором отображен факт реорганизации.

Так как работники могут не изъявить желания работать в компании после реорганизации, их необходимо о ней предупредить. Предпочтительней предупреждение, сделанное в письменной форме. Например, это можно сделать следующими способами:

  1. Дать прочитать приказ и обязательно попросить расписаться в ознакомлении.
  2. Прислать сотрудникам лично письма с соответствующей информацией.
  3. Копию приказа разместить на информационной доске.
  4. Сделать объявление, собрав коллектив на совещание.

После этого в трудовых книжках всех сотрудников, желающих и дальше делать карьеру, но уже в новой компании, делается запись о реорганизации фирмы.

Также обязательно следует подписать дополнительные соглашения к договорам, где будут зафиксированы наименование предприятия, индивидуальный налоговый номер работодателя и прочие сведения, изменившиеся в связи с реорганизацией.

Те же данные вносятся и в учетную документацию: личные карточки персонала и в папки с личными делами, если их ведение принято на предприятии.

В результате всех изменений допустимы как ротация персонала, так и окончание сотрудничества сторон.

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Когда производится реорганизации предприятия в форме присоединения, то трудовые отношения регулируются тем же образом. Важно правильно и корректно решить спорные вопросы деловых взаимоотношений с людьми во избежание судебных процессов и разбирательств с проверяющими органами.

Обычно принято уведомлять сотрудников о реорганизации в форме присоединения. Такая форма реорганизации не влечет за собой потерю работы сотрудниками (в отличие, например, от ликвидации фирмы), поэтому прямых указаний в законе о необходимости вообще и сроках уведомления сотрудников нет. Однако, как правило, меняется штатное расписание, а значит, и условия работы сотрудников фирмы, например:

  • географическое расположение офиса или производства,
  • принципы начисления заработной платы, премий и бонусов (схема мотивации),
  • распорядок рабочего дня.

Возможно также и сокращение штата – в этих случаях необходимо уведомление персонала. Таким образом, руководство компании может позволить себе не уведомлять только тех работников, для которых не измениться вообще ничего. Остальных же он обязан уведомить минимум за два месяца.

Работник, в свою очередь, может согласиться с предложенными новыми условиями либо уволиться в связи с реорганизацией предприятия. Сотрудник, условия труда которого не изменились, также может уволиться по личным или этическим соображениям. Если же он хочет продолжать работать, то трудовой договор остается в силе.

Нет никакой необходимости увольнять человека из одной фирмы, чтобы тут же принять в другую. Однако в трудовой книжке и договоре должны быть отражены изменения.

Совершенно по-другому дело обстоит с людьми, с которыми было принято решение расстаться, а попросту говоря – сократить. О грядущем событии их обязательно нужно уведомить как минимум за два месяца.

В качестве выходного пособия сокращенным специалистам полагается выплатить один среднемесячный заработок. К тому же за этими людьми должен быть сохранен среднемесячный заработок на протяжении как минимум двух месяцев, пока они не найдут место в другой фирме.

При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается:

  • людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
  • тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
  • тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.

Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния

Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений. Каждый из сотрудников может претендовать на рабочее место на новом предприятии.

Скорее всего, руководством новой компании будет принято решение о том, кто же останется и займет должность. После эта должность будет упразднена в других предприятиях еще до слияния, так как нет оснований увольнять человека по сокращению штата, если должность осталась в штатном расписании.

Людям, которым «повезло» попасть под сокращение, выплачивается один среднемесячный доход} та же сумма выплачивается в течение двух месяцев, если только бывший сотрудник не нашел новую работу.

Когда проводится реорганизация, то трудовые отношения таковы, что при выборе лиц, попадающих под сокращение, приоритеты расставляются следующим образом: первыми под сокращение попадают работники с более низкой квалификацией, а право сохранения рабочего места остается за льготными категориями.

Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.

Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования

Трудовое законодательство любого государства при любых ситуациях всегда на стороне наемного работника. Российские законы поддерживают работников и в случае реорганизации предприятия.

Зачастую реорганизация в форме преобразования проходит мягко и почти не касается персонала, ведь по сути это просто смена формы собственности или собственника.

Условия трудовых договоров сохраняются, работники выполняют те же задачи на том же месте, то есть поменялось только название работодателя в трудовой книжке.

Если трудовой договор с кем-либо и расторгнут, то вовсе не по причине реорганизации. Это не законно. При реорганизации компании или организации работодателя трудовые отношения могут быть самыми различными.

Например, это может быть предлогом расстаться с неугодными сотрудниками фирмы (и не обязательно плохими, чаще всего – слишком дорогими), которые, как правило, не так сильны в трудовом законодательстве, как юристы компании.

Новый же работодатель за два месяца предупреждает персонал о том, что, возможно, произойдут изменения условий труда. Работник вправе либо принять, либо отклонить новые условия. Также за два месяца необходимо предупредить о сокращении штата либо численности работников.

По истечении двухмесячного срока выплачивается выходное пособие, а заработок сохраняется еще в течение двух месяцев, если только попавший под сокращение не нашел другое место работы. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация.

При прочих равных предпочтение отдается льготным категориям.

В целом этот вид реорганизации является самым безопасным и безболезненным для коллектива. Хотя бывают ситуации, когда новый собственник («новая метла») начинает с изменения структуры предприятия или приводит свою команду, но чаще грамотные руководители не рубят сплеча и не пытаются разрушить отлаженную хорошо работающую систему.

Трудовые отношения при реорганизации в форме разделения

При разделении компания делится на несколько более мелких компаний, после чего сама прекращает свое существование.

В этот период в коллективе нарастает напряжение, так как возникает вопрос, в какой организации в дальнейшем будет трудиться каждый из сотрудников.

Трудовое законодательство на этот счет молчит, оставляя данный вопрос на усмотрение работника и работодателя, которые в состоянии между собой договориться.

Остальные моменты регулируются так же, как и при других формах реорганизации:

  1. Предупреждение за два месяца.
  2. Получение согласия или отказ работника работать в новых условиях.
  3. Внесение изменений в договор.
  4. Отображение смены работодателя в трудовой книжке.
  5. При сокращении штата также необходимо предупредить минимум за два месяца.
  6. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
  7. Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на сохранение среднемесячного дохода на время поиска работы, но не более двух месяцев.

Предпочтение так же, как и в других случаях реорганизации, отдается льготным категориям работников.

Все правила относительно выходного пособия и сохранения среднемесячного дохода в течение двух месяцев касаются и пенсионеров, так как закон никаким образом не выделяет пенсионера, решившего продолжать трудовую деятельность. В случае совмещенной работы выплачивается одно лишь выходное пособие (что логично, потому что человек, по сути, трудоустроен).

Регулирование трудовых отношений при реорганизации организации может осуществляться посредством переговоров.

В случае возникновения споров относительно сумм компенсации после сокращения проводится беседа, в ходе которой сокращенному работнику разъясняются пункты действующего законодательства.

Хотя и кажется, что закон вполне прозрачен и должен быть доступен для понимания любого человека, постоянно возникают сложные и неоднозначные ситуации при реорганизации предприятий.

Источник: http://hr-portal.ru/article/trudovye-otnosheniya-na-predpriyatii-pri-reorganizacii

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: