Могут ли понизить зарплату без согласия работника

Содержание

Может ли работодатель уменьшить оклад по своей инициативе

Могут ли понизить зарплату без согласия работника

Наступивший в стране экономический кризис вынуждает многих работодателей либо умешать штат сотрудников, либо экономить на оплате труда. Часто, чтобы не терять специалистов, выбирается именно второй вариант. Но насколько законно снижение оклада в одностороннем порядке? И в каких случаях можно это сделать, не нарушив закон?

Из чего состоит зарплата?

Заработная плата наемного работника записана в условиях трудового договора, это регулируется 57 статьей Трудового Кодекса РФ.

Она может состоять из:

  • оплаты за непосредственное выполнение должностных обязанностей (оклад, надбавки, компенсации и т.д.);
  • стимулирующих выплат (т.е премий).

При этом оклад и надбавки обязаны быть строго фиксированными, а стимулирующие выплаты могут быть непостоянными.

Обычно (но не обязательно) они регулируются еще и внутренними положениями на уровне предприятия. Снизить размер премиальных руководитель вправе, для этого достаточно лишь издать соответствующий приказ и, под подпись, ознакомить с ним сотрудников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то подобные изменения предварительно согласуются с ней.

Случай, когда руководство хочет уменьшить именно оклад сотрудника, относится к более сложным.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Без данного в письменном виде согласия работника, руководитель не имеет права изменить условия уже заключенного трудового договора. Но есть одно основание, оно изложено в статье 74 ТК РФ, когда данного согласия не нужно.

причина, по которой можно снизить зарплату без согласования с работником, состоит в том, что на предприятии изменился организационный или технологический порядок.

К подобным изменениям относятся:

  • реорганизация предприятия;
  • снижение оплаты труда на всем предприятии;
  • установка нового оборудования, благодаря которому изменились условия труда;
  • уменьшение количества обязанностей, выполняемых работником и др.

В каждом отдельном случае может быть конкретная причина, но она не должна идти вразрез с законом. Главный критерий изменений – это  невозможность сохранения прежних трудовых отношений с работником. При возникновении спора, руководитель обязан доказать в суде, что это действительно было невозможно.

Поэтому работодатель должен законно обосновать реальную необходимость снижения заработной платы. Как это правильно сделать?

Порядок изменения

Просто соблюсти условия, прописанные в ТК РФ, недостаточно. Необходимо провести подробную процедуру, при которой необходимо:

  • документально обосновать необходимость изменений;
  • разработать новую документацию с их учетом (издать приказ об уменьшении заработной платы и т.д.);
  • в срок не менее, чем за 2 месяца, письменно, под роспись, уведомить работника о будущих изменениях, новых условиях оплаты и его должностных обязанностях.

Сотрудник имеет полное право отказаться от новых условий.

Тогда администрация обязана предложить ему другие вакансии. Если их в данный момент нет, или работника они не устраивают, трудовой договор расторгается.

При этом администрация обязана выплатить фактическую зарплату на момент увольнения, компенсации за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Размер пособия должен соответствовать размеру среднего двухнедельного заработка.

Процедура упрощается, если начальник и подчиненный пришли к соглашению, и сотрудник не возражает против уменьшения оклада.

В данном случае в дополнение к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором  указывается, как именно изменилась оплата труда.

Режим неполного рабочего времени

Как один из вариантов снижения зарплаты, администрацией часто практикуется установление режима укороченного рабочего дня или недели. Утверждая такой режим, руководитель, соответственно, экономит на зарплате сотрудников.

Но, согласно 74 статье ТК РФ, данный режим может быть введен, если совпадают два обстоятельства одновременно:

  • изменившиеся организационные или технологические условия труда;
  • грозящая необходимость массового сокращения штата сотрудников.

Без соблюдения этих условий применение укороченного рабочего дня (недели) является незаконным.

Последствия незаконного снижения зарплаты

Если уменьшение оклада произошло с нарушениями положений ТК РФ, оно может быть признано недействительным. А на администрацию предприятия наложены соответствующие санкции.

Трудовое законодательство, в случае нарушения его положений предусматривает до четырех видов ответственности, в том числе материальную и уголовную.

В данном случае, в отличие от прецедентов с невыплатой или задержкой зарплаты, возможно применение лишь дисциплинарных или административных санкций.

Материальной или, тем более, уголовной ответственности за уменьшение заработной платы администрация не понесет.

Источник: http://iUristOnline.ru/trudovie_otnoshenia/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-oklad.html

Можно ли уменьшать оклад работнику с его согласия

Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ. Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются Нет, нельзя. В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты должно быть обосновано.

Нина Ковязиназаместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Как изменить трудовой договор Порядок внесения изменений По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.

№ 1904-6-1.

Внимание

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Иван Шкловецзаместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Сам себе адвокат

Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия. Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Читайте также  Как правильно рассчитать зарплату по окладу

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально.

Законные способы уменьшения оклада работнику

А при отказе работника от изменения договора в этом случае ( при невозможности перевода работника на другую работу с его согласия) допускается даже увольнение работника по основанию , предусмотренному п. 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ. Подробнее в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:

  • причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
  • согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз.

5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ).

ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца. Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч.
1 ст. 74

Важно

ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено.

Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.

Но, к сожалению, часто суды не принимают во внимание такие детали и признают действия компании правомерными, учитывая лишь формальное соблюдение процедуры изменения условий договора. Новая кадровая политика как аргумент для уменьшения оклада Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка.

При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным.

Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата.

Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании. От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику. Также см. «Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ».

Снижение размера переменных выплат Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения Что на практике Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию Лишение работника премии будет незаконным.

Технологические и организационные нововведения Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право.

К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними.

Можно ли снизить оклад самостоятельно в данном случае? Ответ – да. Ниже мы рассмотрим данную процедуру поэтапно.

  • Этап 1. На фирме было внедрено производственное оборудование, благодаря которому выработка работника цеха уменьшилась вдвое. Руководство фирмы подготовило уведомление о снижении зарплаты работнику цеха в связи с технологическими изменениями и подало документ работнику на подпись (за 2 месяца до снижения оклада).
  • Этап 2.Получив уведомление, работник указал в нем об отказе с новыми условиями труда и окладом.
  • Этап 3. Руководство фирмы предлагает работнику должность в другом производственном цеху (в соответствие с квалификацией или ниже).
  • Этап 4. Если работник соглашается с новыми условиями труда, то он приступает у своим обязанностям в оговоренные сроки. Переход работника в другой цех оформляется приказом о переводе.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/04/mozhno-li-umenshat-oklad-rabotniku-s-ego-soglasiya/

Может ли работодатель уменьшить оклад работнику

Сокращение заработной платы предусмотрено законодательными нормами, но только в тех случаях, когда работодатель соблюдает все предписания. Такие меры достаточно актуальная тема в период экономического кризиса, однако многие работодатели стараются использовать снижение зарплаты на постоянной основе, что не всегда обосновано и соответствует требованиям.

Среди причин, которые могут стать основанием для снижения зарплаты, существуют:

  1. Сниженные эффективности труда работника и его нежелание саморазвиваться.
  2. Обманутые надежды работодателя от яркой самопрезентации соискателя.
  3. Работник не в состоянии справиться с обязанностями, что требует перевода на менее квалифицированную должность.

Кроме этого, в целях экономии работодатель может:

  • уменьшить объем работы;
  • сократить рабочую неделю;
  • ограничить прямые обязанности сотрудников.

Однако, работодатель не имеет право изменять размер заработной платы только потому, что ему нелегко, для этого необходимы законные основания, которые являются следующими:

  1. Изменение технологических и производственных условий, например, изменилась применяемая техника, технология производства, организация труда, оптимизация рабочих мест.
  2. В процессе изменения переменной части оплаты труда с использованием системы грейдов, что дает возможность менять размер дохода сотрудника. Тогда размер выплат зависит от качества труда, количества затраченной силы, квалификации, сложности поставленной задачи.

В таком случае договор должен содержать информацию о постоянной части оплаты труда и переменной ее части.

Основные способы

Среди основных законных способов, которые ведут к снижению оклада, можно выделить несколько самых применяемых.

Перевод на другую должность – его допустимо выполнить по согласию работника, особенно если он переводится на место с низкой квалификацией или же по решению аттестационной комиссии.

Пример: работник перестал эффективно исполнять обязанности, часто отсутствует по личным обстоятельствам, не выполняет план.

Действия работодателя:

  1. Предложение перейти на должность, где график будет более приемлемый и нагрузка ниже.
  2. Работник может согласиться и подписать все необходимые документы или же упорствовать.
  3. Работодатель вправе собрать уполномоченную комиссию из соответствующих специалистов.
  4. Они выполнят аттестацию и выдадут официальное заключение о способностях работника.

Перевод в таком случае будет принудительным, в случае несогласия и при таких обстоятельствах работодатель имеет законное право уволить сотрудника за несоответствие.

Сокращение численности или штата сотрудников — данный способ достаточно жесткий, так как мало кто захочет остаться без какой-либо работы.

Однако, к нему прибегают работодатели в случае:

  1. Изменения технологического процесса – на предприятии произошло переоборудование, обеспечившее полную автоматизацию, результатом является отсутствие необходимости в прежней численности штата.
  2. Необходимость в сокращении происходит и в связи с экономическими трудностями, которые требуют сокращения производства из-за нерентабельности или отсутствия конкурентоспособности продукции.

Чтобы выполнить данный процесс, необходимо уведомление работников за 2 месяца до даты предполагаемого сокращения.

Читайте также  Если переплатили зарплату кто несет ответственность

Кроме этого требуется выплата выходного пособия с обеспечением среднемесячной оплатой до трудоустройства работника на новом месте. Согласно законодательству, такой период длится 2-3 месяца.

В случае применения переменной части оплаты труда с использованием системы грейдеров существует зарплата, разделенная на 2 части – постоянная часть является неизменной, а переменная зависит от многих факторов:

  • квалификации работника;
  • объема и качества выполненной работы;
  • количества затраченного времени и прочих особенностей.

При этом для каждой должности устанавливаются размеры премий, надбавок и прочих выплат в одинаковом объеме, с целью избегания дискриминации трудящихся на одном процессе.

Правила изменений переменной части должны обозначаться в локальных документах предприятия.

Пример: должность диспетчера такси находиться в грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 рублей до 30 000 рублей.

То есть, 10 000 рублей он получает стабильно – это неизменная часть, а еще 20 000 рулей он вправе получить в качестве надбавок и премий, если выполнит дополнительный объем работы или перевыполнит план заказов.

Оценивается деятельность работника для установления коэффициента эффективности 1-2 раза в год, при этом он может изменяться в меньшую или большую сторону:

В 2017 году он составлял 2,4%, то есть зарплата соответствовала 24 000 рублям, а на начало 2018 года 2,8% соответственно, зарплата равнялась 28 000 рублям.

Система премирования на основе плановых показателей: KPI является основным показателем эффективности, который определяется раз в месяц или квартал для каждого специалиста. На его основании определяется размер премии.

Для подсчета результата используется формула:

Ф / П * В * 100%, где

Ф – фактический показатель, П – плановый показатель, В – удобный вес значимости каждого показателя.

Работник достиг 70% планируемого результата, тогда его премия составит 18%, при этом следует помнить о планке целей, чтобы оплата была корректной, а не заниженной или завышенной.

Кроме этого перед применением системы грейдеров необходимо учесть целесообразность ее применения, так как внедрение требует затрат, а при небольшой численности работников отсутствует эффективность от ее использования.

Возможность получения оклада ниже МРОТ также существует, так как на сегодня его размер зависит от местного коэффициента, надбавок, базовой ставки, прочих предусмотренных выплат.

МРОТ = БС + К + ПР + НД

Но при этом он не может быть ниже установленного законодательством.

Пример: компания действует в регионе с коэффициентом 1,4, надбавка составляет 30% за условия работы. У работника оклад 2500 рублей, значит коэффициент добавляет ему 1000 рублей, а надбавка за условия работы 750 рублей, отсюда вытекает, что зарплата работника составляет 4250 рублей.

Если же данная сумма ниже установленного законодательством лимита, можно использовать почасовый подсчет работы, например, если работник отработал в месяце только 152 часа, то его оклад будет соответствовать количеству отработанного времени, что существенно снизит выплаты.

Законодательная база

Оплата труда и ее зависимость от обстоятельств регламентируется ТК РФ:

Последствия и риски незаконного снижения оплаты

Незаконное снижение выплат — это:

  • решение в одностороннем порядке;
  • необоснованные решения;
  • внесение изменений в трудовой договор.

В подобной ситуации работодатель несет ответственность:

  1. Дисциплинарную – выговор или замечание, так как увольнение возможно только при нарушении управления имуществом.
  2. Гражданско-правовую.
  3. Административную, закрепленную в ст. 5.27 КоАП РФ.

Документальное оформление

В случае принятия решения о снижении заработной платы в любом из случает необходимо:

  • согласовать данную возможность с работником и заручиться его письменным согласием, если дело касается, например, перевода;
  • в случае твердого решения, необходимо информировать работника уведомлением за 2 месяца до необходимой даты;
  • после подписания работником уведомления формируется дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издается приказ об изменениях;
  • вносится запись в личное дело работника и его карточку;
  • вносятся изменения в табель.

При отказе подписывать уведомление необходимо составить акт об отказе и уволить работника.

В процессе сокращения необходимо предлагать работнику в течение всех двух месяцев о любых вакантных должностях на производстве посредством уведомлений.

Заключение

Законно изменить размер оклада в сторону уменьшения допустимо, однако при этом необходимо соблюдать все нормы законодательства и иметь согласие работника.

Особенности понижения оклада для пенсионера представлены ниже.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-oklad-rabotniku.html

Могут ли понизить зарплату без согласия работника — Управление персоналом

Все большей актуальностью пользуется информация, может ли работодатель уменьшить зарплату, так как никто не застрахован от финансовых кризисов и других колебаний экономики. Взаимоотношения между работодателем и работником регулирует нормативный документ под названием «Трудовой кодекс Российской Федерации», где четко прописаны права и обязанности каждого участника трудового договора.

Этот документ является нормативным, узаконенным соглашением между работодателем и сотрудником о том, что последний будет подчиняться существующему уставу и выполнять свои обязанности за определенную оплату своего наемного труда.

Перед началом трудовой деятельности работодатель и будущий сотрудник заключают трудовой договор, что включает в себя полное прописывание обязанностей, фиксированной платы и возможных надбавок, премий и отпускных. Силу нормативному акту придают печати и подписи юридических и физических лиц.

Однако никто не застрахован от финансовых кризисов, инфляции и других экономических неполадок, а работодатель, директор того или иного предприятия выдает заработную плату не со своего банковского счета, а из вырученной прибыли. Если доход резко падает, а растраты растут, то работодатели вынуждены что-то предпринимать. Одним из решений выхода из ситуации без увольнений и сокращений штата является уменьшение заработной платы.

Таким образом, трудовое право разрешает работодателю уменьшать размеры зарплаты своим сотрудникам. Для защиты прав трудящихся от коварных и хитрых начальников с «тяжелыми жизненными реалиями» были установлены специальные рамки, по которым определяется правомерность снижения уровня доходов сотрудников.

Снижение зарплаты в одностороннем порядке по инициативе работодателя без причин и письменного предупреждения считается неправомерным. Невыплата части заработной платы приравнивается к полной невыплате, нарушению трудового договора, что преследуется по закону.

Судовая процессия выступала бы в пользу и защиту обманутого сотрудника, накладывая на «обижающего» огромный штраф.

Что важно знать?

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает только одну причину, по которой работодатель имеет право на снижение заработной платы, хотя и этот процесс регулируется законом:

  1. Работодатель имеет право уменьшить размеры заработной платы своих сотрудников в случае улучшения, модернизации рабочего места, увеличения комфортности рабочей зоны и других изменений более масштабного плана. Это объясняется тем, что на новое оборудование тратится большая сумма денег, которые берутся из общей прибыли. Чтобы закупить технику, сделать косметический ремонт и другие изменения, нужны деньги. Чтобы сэкономить, работодатель начинает увольнять сотрудников.
  2. Изменение условий труда может диктовать сокращение заработной платы только в том случае, когда эти реформы облегчают труд, делают его менее энерго- и времязатратным. Переход от тяжелой ручной работы к автоматизированной уменьшает требования к квалификации сотрудника, делая его труд менее дорогостоящим. Например, на ферме установили доильные аппараты и доярки теперь не работают руками, а наблюдают за машинной работой. Таким образом, работодателю больше не нужны дорогие услуги доярки, когда можно нанять менее опытного сотрудника.
  3. Все изменения в условиях оплаты должны быть внесены в трудовой договор для отчетности.

Если размеры зарплаты были уменьшены без предупреждения и объяснения причины, то такой поступок считается воровством, несоблюдением трудового кодекса и наказывается по закону.

Работодатель обязан письменно предупредить сотрудника об изменении условий труда и его оплаты за 2 месяца, и если работник не согласен с изменениями, начальник должен предложить альтернативу.

Работнику могут предложить перейти на другую должность с сохранением или увеличением уровня ежемесячного дохода; если и это не устраивает сотрудника, то трудовой договор расторгается.

  1. Понижение зарплаты по переводу на нижеоплачиваемую должность. Для того чтобы сохранить рабочие места и не останавливать рабочий процесс во время кризиса, работодатели приходят к решению уменьшить размеры ежемесячных выплат посредством официального перевода на другую должность. Возможно, что это будет та же должность и те же обязанности, но с другой ценностью. Например, главного бухгалтера переводят в разряд простого счетовода с более низкой оплатой труда. Однако этот вариант нельзя рассматривать как единственный, ведь сотрудник имеет право обжаловать решение начальника и не согласиться.
  2. Снижение размеров фиксированной почасовой оплаты. Это решение работодатель не может принимать самостоятельно, навязывая сокращение зарплаты работнику. Здесь, так же, как и в первом варианте, сотрудник имеет право отказаться.
  3. Перевод должности с полного на неполный рабочий день — в зависимости от длительности рабочего дня будет изменена заработная плата.

Если сотрудник не согласен вносить такие коррективы в трудовой договор, то со спокойной душой увольняется, получая все гарантии и социальные выплаты как жертва сокращения.

Законные способы уменьшить зарплату без изменений в трудовом договоре

  1. Лишение премиальных. В трудовом договоре должны быть оговорены размеры премии в процентном соотношении от ежемесячной ставки, естественно, что когда работодатель имеет цель экономить, то премия станет первой жертвой сокращения.
  2. Лишение командировок и командировочных выплат, а также надбавки за сверхурочную работу.

  3. Лишение оплачиваемого отпуска, больничного и отгулов. Официальное трудоустройство предусматривает все эти выплаты, но и тут можно сэкономить. Например, если у работника зарплата состоит из понятия «ставка + процент от продажи» или других аналогичных надбавок, то начальник может начислять отпуск по самой минимальной ставке, лишая процентов.

  4. Накладывание штрафов. Вводя в деловую этику жесткую систему штрафов, работодатели могут добиться того, что помимо лишения премии сотрудник будет оставлять компании какую-то часть зарплаты за опоздания и несоблюдение субординации.

Работодатель имеет право уменьшать размер заработной платы, но только в случаях, предусмотренных законом случаях.

Для того чтобы защитить себя от внезапного сокращения зарплаты, необходимо тщательно изучить трудовой договор, узнать заранее об отпуске, больничном, командировках и внутренней политике компании насчет штрафов.

Если в трудовом договоре работодатель обязался доплачивать премии, дополнительные выплаты за внеурочную работу и другие доплаты, то изменение их размера или полное лишение незаконно без письменного согласия работника и внесения этого в договор.

Если дошло дело до увольнения из-за несогласия с новыми условиями труда и оплаты, то работнику стоит настоять, чтобы его уволили по причине сокращения, а не по собственному желанию. Только так можно добиться выплаты неустойки и быстрее найти вакантную должность без ответа на глупый и банальный вопрос, почему вы уволились с предыдущего места работы?

Источник: https://vseobip.ru/zarplata/mozhet-li-rabotodatel-umenshit.html

Снижение заработной платы: порядок оформления

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты.

В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно.

Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Источник: http://tr777.ru/mogut-li-ponizit-zarplatu-bez-soglas/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: